اصل پیتر – حد بی‌کفایتی

🔹 🔹 🔹 (رشد فقط عمودی نیست – گاهی باید مسیر Spiral یا مارپیچ طی شود). 🔹 🔹 🔹

کارشناس خوب، ضرورتا مدیر خوبی نخواهند بود و با ارتقا وی نه کارشناس خوبی خواهیم داشت و نه مدیر موفقی.

فروشنده خوب ضرورتا مدیر فروش خوبی نخواهد بود و …..

مفهومی در تئوری مدیریت است که سال ۱۹۶۹ توسط لارنس جی پیتر صورت‌بندی شد. این اصل می‌گوید انتخاب یک نامزد برای تصدی یک سمت، بر اساس میزان موفقیت عملکرد در نقش فعلی‌اش صورت می‌گیرد نه بر اساس سنجش توانایی‌های او برای ایفای نقش جدید؛ بنابراین کارکنان تا آنجا که موفقیت‌آمیز عمل کنند ارتقا می‌یابند و فقط هنگام رسیدن به «مرز بی‌کفایتی» متوقف می‌شوند و در همان سمت باقی می‌مانند. نتیجه این امر آن است که غالباً در سازمان‌ها با مدیرانی روبرو هستیم که شایستگی جایگاه خود را ندارند.

اصل پیتر حالت خاصی از «پدیده همه‌جانبه‌نگری»(ubiquitous observation)  است: هر آنچه (درست) کار می‌کند در حالتی پیشرفته‌تر و چالش‌برانگیزتر به کار گرفته خواهد شد تا آنجا که دیگر کارایی از خود نشان ندهد.

قانون پیتر که توسط لارنس پیتر (Laurence Peter) در کتاب The Peter Principle مطرح شد و به طور خاص به ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک اشاره داشت، امروز به تجربه‌ی مشترک بسیاری از مدیران تبدیل شده است.

اکثر انسان‌ها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود.

در بسیاری از سازمان‌ها مسیر رشد با بی‌توجهی به این قاعده صرفا عمودی (Vertical) پیش‌بینی می‌شود و بسیاری از ما نیز رشد را صرفا عمودی می‌بینیم و این سرآغازی است بر هدر رفت سرمایه‌های انسانی.

کارشناس خبره و متخصص گنجینه‌ای برای بسیاری از سازمان‌هاست که به دلیل تعریف نشدن درست، صحیح و همه‌جانبه مسیر رشد (به ویژه از منظر مالی)، به راحتی از دست می‌رود.

از وب‌سایت‌های متمم و ویکی‌پدیا + یکی از کتاب‌های رادنی‌ترنر (که نام آن را به خطر نمی‌آورم) – با اندکی تعدیل و کمی برداشت شخصی

کمی اطلاعات بیشتر در:

https://bit.ly/2LlQG7Q

https://bit.ly/2WuHhRH